1- آيا كارگر مي تواند با كارفرما براي انجام كار در روز جمعه بدون تعطيل يك روز ديگري از هفته موافقت داشته باشد؟

استفاده از تعطيل هفتگي در هر حال براي كليه كارگران مشمول قانون كار اجباري بوده و به كارگيري كارگران حتي با جلب رضايت و توافق كتبي آنها و يا در شرايط استثنايي و اضطراري در روز تعطيل هفتگي بر خلاف حكم صريح قانون خواهد بود. بديهي است چنانچه به دلايل مورد اشاره در ماده 62 قانون كار، كارگر در روز جمعه اشتغال به كار داشته باشد، حتي در موارد خاص و بطور موردي- ترتيب مقرر در تبصره يك ماده ياد شده الزامي مي باشد.

2- آيا مي توان تعطيل هفتگي جمعه را بدون توافق كارگر به روز معين ديگري در هفته انتقال داد؟

تعطيل يك روز معين در هفته به عنوان تعطيل هفتگي در همه حال و بدون هيچ استثنايي اجباري بوده و اين تعطيل علي الاصول در روز "جمعه" خواهد بود و تغيير آن به روز ديگري در هفته چنانچه در امور مربوط به خدمات عمومي نبوده و نوع و يا ضرورت كار نيز آنرا ايجاب نكند (كه در صورت بروز اختلاف در اين زمينه حل آن با مراجع حل اختلاف مي باشد) صرفاً با توافق طرفين امكان پذير است.

3- در كارگاهي كه داراي تعطيلات تابستاني است تعدادي از كارگران بنا به ضرورت به كار خود در واحد ادامه مي دهند وضعيت اين قبيل كارگران در ارتباط با مرخصي و يا اضافه كاري به چه ترتيب خواهد بود؟

چنانچه تعطيلات تابستاني مورد نظر طبق توافق و يا بر اساس عرف معمول كارگاه بخشي از مرخصي استحقاقي سالانه موضوع ماده 64 قانون كار بوده باشد كار برخي از كاركنان متضمن اين معني است كه آنان مي بايد ايام ديگري از سال را از مرخصي استحقاقي خود استفاده نمايند بديهي است در صورتي كه تعطيلات تابستاني ياد شده جدا از مرخصي سالانه كارگران در نظر گرفته شده باشد چنانچه برخي از كارگران در اين مدت در كارگاه كار كرده باشند هر ساعت كار آنها در اين ايام يك ساعت كار اضافي موضوع ماده 59 قانون كار بوده و كارفرما مكلف به پرداخت فوق العاده مربوطه در حق آنان خواهد بود

4- آيا پرداخت مزد تعطيل هفتگي كارگري كه در طول هفته بيمار بوده و در نتيجه نتوانسته است سر كار حاضر شود با كارفرماست يا با سازمان تأمين اجتماعي؟

از آنجا كه مدت مرخصي استعلاجي كه به تأييد سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد به منزله روزهاي كاري مي باشد لذا پرداخت دستمزد روز تعطيل هفتگي به كارگري كه تمام يا ايامي از هفته را در استراحت پزشكي بوده است به عهده كارفرما مي‌باشد و سازمان تامين اجتماعي تنها مكلف به پرداخت غرامت مزد ايام بيماري كارگر خواهد بود.

5- آيا در مقررات كار ايران تعطيلات خاصي براي اقليت هاي مذهبي در نظر گرفته شده كه بتوانند به مراسم مذهبي خاص خود از قبيل عيد پاك و يا عيد كريسمس بپردازند؟

بر اساس مقررات قانون كار كه براي كليه كساني كه بر پايه كار تابع اشتغال به كار داشته و از مقررات استخدامي خاص تبعيت نمي كنند لازم الرعايه و لازم الاتباع مي باشد تعطيلات رسمي كارگري همان ايامي هستند كه در تقويم رسمي كشور به عنوان تعطيل شناخته شده و تنها امتياز كارگران بر ديگر مزد و حقوق بگيران استفاده از تعطيل روز جهاني كارگر (يازدهم ارديبهشت ماه هر سال) مي باشد لذا كارگراني كه از اقليت هاي ديني هستند نيز همانند ساير كارگران از تعطيلات رسمي كارگري بهره مند بوده و تعطيل خاصي براي آنها در مقررات پيش بيني نشده است. بديهي است چنانچه كارگران اقليت‌هاي ديني جهت شركت در مراسم مذهبي و اعياد خود مايل به استفاده از تعطيل در روز خاص باشند مي توانند از ايام مرخصي استحقاقي ساليانه خود براي اين منظور استفاده نمايند و در اين زمينه كارفرمايان نيز مساعدت لازم را معمول خواهند داشت.

6- در كارهاي نوبتي اگر نوبت كار كارگر با روز تعطيل هفتگي تقارن يابد كارگران مزبور چگونه مي توانند از تعطيل مزبور استفاده نمايند؟

استفاده از تعطيل جمعه براي كليه مشمولين قانون كار از جمله كارگران نوبتي الزامي مي باشد لذا هر گاه كارگر نوبتكار كه در روز جمعه كار كند و بجاي آن از تعطيل روز ديگري در هفته استفاده نمايد بلحاظ عدم استفاده از تعطيل جمعه محق به دريافت 40% اضافه بر مزد موضوع قسمت اخير تبصره يك ماده 62 قانون مرقوم خواهد بود و در صورتي كه نوبت كاري وي با تعطيل رسمي مصادف شود معادل كار انجام شده را بصورت اضافه كار دريافت خواهد نمود.

7- در مواردي كه روز تعطيل رسمي با روز تعطيل هفتگي كارگر مقارن مي شود آيا كارفرما مكلف به پرداخت وجهي از اين بابت به كارگران خواهد بود؟

در صورت مصادف شدن تعطيلات رسمي با روز تعطيل هفتگي (جمعه) كارگران، كارفرما تكليفي به پرداخت وجهي از اين بابت به كارگران ذيربط نخواهد داشت مگر آنكه در اين زمنيه از قبل توافقي صورت گرفته باشد.

8- در مواردي كه كارگر روز جمعه را بايد به كار اشتغال داشته و در مقابل از روز معين و مستمر ديگري بجاي روز جمعه به عنوان تعطيل هفتگي استفاده كند چنانچه روز جمعه كه روز كاري كارگر است با يكي از تعطيلات رسمي مصادف شود آيا كارگر مزبور مي تواند روز جمعه را تعطيل نمايد؟

به طوري كه متن سئوال نيز گوياي اين مطلب است اشتغال به كار كارگر در روز جمعه براي جبران آن قسمت از ساعات كار قانوني است كه وي به دليل تعطيل كردن يك روز معين ديگر در هفته آنرا انجام نداده است به بيان ديگر كار كارگر در روز جمعه بجاي تعطيل روز ديگري از هفته صورت مي گيرد به اين لحاظ وقتي روز جمعه با تعطيلات رسمي برخورد مي كند موجبي براي تعطيل كردن روز جمعه باقي نمي ماند و كار كارگر در اين روز نيز اضافه كاري تلقي نمي گردد.

9- آيا كارگران موقت هم استحقاق استفاده از مزاياي مربوط به تعطيل هفتگي و يا تعطيلات رسمي را دارند؟

در كليه قراردادهاي كار اعم از دايم، موقت و يا كارمعين كارفرما ملزم به رعايت مقررات قانون كار از جمله پرداخت دستمزد روز جمعه و ايام تعطيل رسمي مي باشد.

10- در صورت ضرورت كار آيا مي توان استفاده از تعطيل هفتگي را به هفته هاي بعد موكول كرد؟

استفاده از تعطيل جمعه و يا يك روز معين ديگر در هفته براي كليه كارگران مشمول قانون كار اجباري بوده و بايد براي همان هفته مورد استفاده قرار گيرد به اين ترتيب انتقال آن به هفته يا هفته هاي ديگر و يا ذخيره كردن آن به عنوان مرخصي استحقاقي و يا تقويم آن به وجه نقد با مقررات ماده 62 قانون كار انطباق ندارد.

11-در مواقعي كه كارگر، با توجه به نوع كار كارگاه و يا توافق بعمل آمده با كارفرما، بجاي روز جمعه از روز معين و مستمر ديگري، مثلاً 3 شنبه، به عنوان تعطيل هفتگي استفاده و در نتيجه روز جمعه را در كارگاه حاضر و مشغول كار شود آيا استحقاق دريافت وجهي علاوه بر مزد روزهاي عادي كار را خواهد داشت يا خير؟ كارگران نوبتكار كه نوبت كارشان با روز جمعه مقارن شود چطور؟

كليه كارگران مشمول قانون كار اعم از نوبتكار و غيرنوبتكار در مقابل انجام كار در روز جمعه، علاوه بر برخورداري از يك روز تعطيل معين و مستمر ديگر به جاي آن، استحقاق دريافت 40 درصد علاوه بر مزد را خواهند داشت. متذكر مي گردد كه اين مبلغ جزيي از مزد كارگر در روز جمعه بوده و ماخذ محاسبه اضافه كاري انجام شده در اين روز نيز خواهد بود.

12- ايام تعطيلات رسمي كه بين روزهاي غيبت و يا مرخصي بدون حقوق واقع مي‌شود آيا جزء مدت غيبت و يا مرخصي بدون حقوق به حساب مي آيند يا اينكه از آن كسر مي شوند؟

چنانچه تعطيلات رسمي بين روزهاي غيبت يا مرخصي بدون حقوق واقع گردد جزء روزهاي غيبت يا مرخصي بدون حقوق محسوب شده و به اين لحاظ كارگر ذيحق دريافت مزد تعطيلات رسمي كه بين روزهاي غيبت و يا مرخصي بدون حقوق واقع مي‌شود نخواهد بود.

13- در كارگاههائي كه علاوه بر تعطيل هفتگي، كارگران از يك روز تعطيل ديگر نيز در طول هفته استفاده مي نمايند (تعطيل توافقي) چنانچه كارگر تمام و يا تعدادي از روزهاي هفته را از مرخصي سالانه استفاده كند آيا تمام و يا بخشي از تعطيل توافقي نيز به حساب مرخصي او منظور خواهد شد؟

تعطيل توافقي روز پنجشنبه معمولاً موكول به اين است كه كارگران علاوه بر ساعات مقرره در پنج روز اول هفته (36 ساعت و 40 دقيقه) معادل 7 ساعت و 20 دقيقه ساعات كار مربوط به روز پنجشنبه را نيز در پنج روز مذكور انجام دهند و لذا در صورت استفاده كارگران از مرخصي استحقاقي در هر يك از پنج روز اول هفته، كارگر ذيربط علاوه بر يك روز مرخصي مقرره (7 ساعت و 20 دقيقه) مربوط به آن روز در واقع يك ساعت و 28 دقيقه از ساعات كار مربوط به روز تعطيل توافقي پنجشنبه را نيز از مرخصي استحقاقي استفاده نموده است در حالت فوق، چنانچه استفاده از مرخصي در طول هفته بطور كامل صورت گيرد در اين حالت كارگر معادل ساعات كار هفتگي (44 ساعت) از مرخصي استحقاقي خود استفاده نموده است.

14- كارگري شب كار مي باشد با توجه به توافق بعمل آمده با كارفرما، جمعه شب را در كارگاه به كار اشتغال داشته و بجاي آن شب هاي دوشنبه را تعطيل مي كند در اين صورت آيا مشمول 40 % فوق العاده پيش بيني شده در تبصره ماده 62 قانون كار خواهد بود؟

مقصود از روز جمعه كه در قسمت اخير تبصره يك ماده 62 قانون كار پيش بيني شده است مقاطع زماني طول يك شبانه روز يعني 24 ساعت را شامل مي باشد بنابراين حكم استفاده از 40 % اضافه بر مزد مقرر در تبصره مزبور براي كارگراني كه بجاي روز جمعه روز ديگري را در طول هفته تعطيل مي كنند ناظر به كليه كساني است كه در يكي از مقاطع زماني صبح و عصر و يا شب از روز جمعه را به كار اشتغال و بجاي آن روز ديگري از هفته را (صبح، عصر يا شب) تعطيل مي كنند.

15- آيا استفاده از تعطيل هفتگي جمعه در ايامي كه كارگر در مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار به سر مي برد نيز شمول دارد؟

تعطيل روز جمعه و يا روز مستمر ديگري كه با عنايت به تبصره ماده 62 قانون كار بجاي روز جمعه تعيين مي گردد به هر حال اجباري بوده و در ايام مأموريت موضوع ماده 46 قانون مرقوم استثنايي براي آن پيش بيني نشده است و لذا در مدت مأموريت نيز كارگر مي بايد از تعطيل هفتگي خود استفاده نمايد ليكن در مورد ايام تعطيل رسمي، از آنجا كه ارجاع كار در اين ايام در صورت جلب رضايت كارگر فاقد منع قانوني است، چنانچه كارگر به جاي استفاده از تعطيل رسمي به انجام كار ارجاع شده از سوي كارفرما اشتغال داشته باشد هر ساعت كار او در اين ايام "كار اضافي" بوده و فوق‌العاده مربوط به آن مي بايستي وفق ترتيب مقرر در ماده 59 قانون كار پرداخت گردد.

16- محاسبه مزد روزهاي تعطيل هفتگي، رسمي و استحقاقي كارگران كار مزد چگونه انجام مي شود؟

نحوه احتساب مزد روزهاي تعطيل جمعه و روزهاي تعطيل رسمي و مرخصي استحقاقي كارگران كارمزد تابع ماده 43 قانون كار بوده و ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و مزاياي پايان كار موضوع مواد 18، 20، 27، 29، 31 و32، قانون كار در مورد آنان ميانگين مجموع پرداختي ها در آخرين 90 روز كاركردشان خواهد بود. ضمناً هر گاه ساعات كار كارگران كارمزد كمتر از ساعات كار تمام وقت كارگاه باشد مزاياي رفاهي و انگيزه اي به نسبت ساعات كار و به ماخذ ساعات كار تمام وقت محاسبه و پرداخت مي شود.

17-در واحدهائي كه از تعطيلات تابستاني استفاده مي كنند و طبق رويه مورد قبول طرفين تمام يا قسمتي از اين تعطيلات به حساب مرخصي استحقاقي كارگران گذاشته مي‌شود آيا در اين رابطه كارگري كه فاقد مرخصي ذخيره مي باشد مي توان وي را ملزم به استفاده از مرخصي بدون حقوق در ايام تعطيل تابستاني نمود؟

در زماني كه كارگران از مرخصي استحقاقي در قالب تعطيلات تابستاني استفاده  مي كنند افراديكه فاقد مرخصي ذخيره جهت استفاده از تعطيلات تابستاني مي باشند الزام كردن آنان به استفاده از مرخصي بدون حقوق محمل قانوني نداشته و در اين زمينه چنانچه به تشخيص هيأت حل اختلاف، كارفرما موجب تعليق قرارداد كار شناخته شود كارگر استحقاق دريافت حقوق و مزاياي ناشي از دوران تعليق را خواهد داشت.

18- آيا استفاده از تعطيلات رسمي مانند عيد قربان و عيد غدير، تاسوعا و عاشورا و... منوط به داشتن سابقه كار در كارگاه مي باشد؟

استفاده از تعطيلات رسمي كشور منوط به داشتن سابقه كار در كارگاه نبوده و از روز اشتغال به كار حق استفاده از تعطيلات مذكور با استفاده از مزد براي كليه كارگران مشمول قانون كار محفوظ خواهد بود.

19- در سنوات گذشته دولت به مناسبت هائي روز يا روزهاي معيني از سال را تعطيل عمومي اعلام مي كرده است در اين خصوص در صورت تعطيل واحد كارگاهي در ايام مذكور آيا كارفرما مي تواند آنرا به حساب مرخصي استحقاقي كارگران بگذارد؟

استفاده كارگران مشمول قانون كار از مرخصي استحقاقي سالانه خود چه در مقررات قانون كار سابق و چه در مقررات قانون كار جمهوري اسلامي ايران موكول به درخواست آنان بوده و احتساب ايامي بدون جلب موافقت كارگر به عنوان مرخصي سالانه هيچگاه معمول نبوده و مورد تأييد وزارت كار نيز قرار نداشته است و لذا چنانچه احياناً در موردي بر خلاف ترتيب قانوني فوق عمل شده باشد كارگر ذينفع مي تواند شخصاً يا از طريق نماينده تام الاختيار خود به مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار مراجعه و طرح شكايت نمايد كه طبيعتاً مراجع ياد شده نيز در جهت استيفاي حقوق تضييع شده احتمالي ولي وفق مقررات مبادرت به اتخاذ تصميم مقتضي خواهند نمود.

20-وقتي گفته مي شود ساعت كار قانوني روزانه 7 ساعت و20 دقيقه است و يا كار در روز جمعه منوط به تعطيل يك روز معين ديگر در هفته مي باشد و يا كارگر مجاز به انجام كار در تعطيلات رسمي مي باشد در اين عبارت "روز" ناظر بر چه ساعاتي از شبانه روز مي باشد؟

مراد از "روز" در مواد مختلف مربوط به تعطيلات در قانون كار اعم از تعطيلات رسمي، تعطيل هفتگي و يا حتي مرخصي هاي استحقاقي و استعلاجي، يك شبانه روز كامل و معادل 24 ساعت تمام مي باشد، به عنوان مثال روز جمعه از ساعت 24 روز پنجشنبه شروع و تا ساعت 24 روز جمعه ادامه خواهد داشت بدين ترتيب هنگامي كه در ماده 62 قانون كار از تعطيل روز جمعه و ممنوعيت كار در اين روز يا روز تعطيل جانشين آن صحبت مي شود مي بايد به نكته فوق توجه گردد به اين ترتيب كارگراني كه روز جمعه روز تعطيل هفتگي آنانست اشتغال به كار آنان قبل از ساعت 24 روز پنجشنبه به عنوان كار در روز عادي تلقي مي شود.

21- در بعضي از واحدهاي كارگري با توجه به توافق بعمل آمده بين كارگران و كارفرما هر دو هفته يك پنجشنبه تعطيل و كار آن روز در ساير روزها انجام مي شود در صورت برخورد تعطيل توافقي روز پنجشنبه با تعطيل رسمي و يا مصادف شدن تعطيلات رسمي با روزهاي كاري چه آثاري بر آن مترتب مي شود؟

چنانچه كارگران شركتي هر دو هفته يك پنجشنبه را تعطيل توافقي داشته و كار آنروز را با توجه به توافق به عمل آمده به ميزان روزانه 20 دقيقه در ساير روزها انجام دهند در اينصورت چنانچه كارگري در ايام هفته مرخصي استحقاقي روزانه بگيرد و يا روزهاي هفته با تعطيل رسمي برخورد كند چنين كارگري در ايام مذكور روزانه 20 دقيقه بيش از ساعات كار قانوني از مرخصي استحقاقي يا تعطيل رسمي استفاده كرده است كه به حساب وي منظور خواهد شد.

بديهي است در صورتي كه تعطيل توافقي پنجشنبه با تعطيل رسمي برخورد كند به نسبت ساعات كار روز پنجشنبه كه در ساير ايام هفته (دو هفته) انجام شده است جزء طلب كارگر محسوب مي گردد به اين ترتيب اين موارد در پايان ماه يا سال محاسبه و چنانچه كارگر از اين بابت طلبه كار شود به نسبت ساعات كار اضافي، اضافه كاري دريافت خواهد كرد و اگر در اين رابطه به كارفرما بدهكار گردد به حساب مرخصي وي گذاشته خواهد شد.

22- چنانچه روزهائي از ايام هفته با تعطيلات رسمي برخورد كند ساعات كار قانوني كارگران در آن هفته چه ميزان خواهد بود؟

چنانچه هر يك از روزهاي هفته كه معادل 6 روز كار با ساعت كار روزانه 7 ساعت و 20 دقيقه مي باشد با تعطيل يا تعطيلات رسمي مواجه گردد براي هر روز تعطيل رسمي، ساعت كار هفتگي كارگر 7 ساعت و 20 دقيقه كاهش پيدا مي كند كه در صورت انجام كار در اين ايام مشمول دريافت اضافه كاري قرار مي گيرد.

23- آيا روزهائي را كه دولت به مناسبت هائي در طول سال به عنوان تعطيل عمومي اعلام مي كند ناظر بر بخش خصوصي نيز خواهد بود؟

به استناد بند يك ماده واحده مصوب مورخ 25/5/78 مجلس شوراي اسلامي، هيأت وزيران با كسب نظر موافق روساي قوه مقننه و قضائيه مي تواند به مناسبت بروز بعضي حوادث و وقايع بسيار مهم، بعضي نقاط يا سراسر كشور را تعطيل رسمي (عمومي) اعلام كند بديهي است تعطيلات رسمي و عمومي ناظر بر هر دو بخش دولتي و خصوصي مي باشد.

24-ميزان مرخصي استحقاقي سالانه كارگران مشمول قانون كار چند روز است؟

 طبق ماده 64 قانون كار ميزان مرخصي استحقاقي سالانه كارگران 26 روز كاري در سال است و ايام تعطيل هفتگي و يا تعطيل رسمي كه بين روزهاي مرخصي واقع مي‌شود جزء اين 26 روز محاسبه نمي شود.

25- در ماده 65 قانون كار به "چهار جمعه" كه در ماده 64 اين قانون ذكر شده است اشاره‌يي نگرديده است. آيا چهار جمعه مزبور در پنج هفته مرخصي كارگران شاغل در مشاغل سخت و زيان آور به حساب نمي آيد؟

حكم ماده 64 قانون كار در خصوص احتساب چهار جمعه جزء مرخصي استحقاقي سالانه كارگران نسبت به ماده 65 نيز جاري بوده و به اين ترتيب مرخصي استحقاقي سالانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند 31 روز كاري خواهد بود.

26- در برخي كارگاهها ميزان مرخصي استحقاقي سالانه كارگران در زمان حاكميت قانون كار سابق نه تنها از ميزان مقرر در آن قانون، بلكه از ميزان پيش بيني شده در قانون كار جمهوري اسلامي نيز بيشتر بوده است آيا پس از اجراي قانون كار فعلي مرخصي بايد الزاماً به ميزان مقرر در اين قانون باشد يا همان ميزان قبلي بايد رعايت شود؟

چنانچه مرخصي استحقاقي سالانه در يك واحد كارگري، پيش از اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران، بيشتر از ميزان تعيين شده در اين قانون باشد استفاده از آن به همان ميزان قبلي به عنوان عرف و روال كارگاه تلقي و كماكان لازم الرعايه خواهد بود.

27-مرخصي استفاده نشده كارگران مربوط به زمان حاكميت قانون كار مصوب 1337 آيا به بعد از تاريخ 14/12/1369 (تاريخ اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران) قابل انتقال است يا خير؟ و در صورت انتقال، تا چه تاريخي بايد مورد استفاده قرار گيرد؟

در اجراي تبصره 2 ماده 14 قانون كار سابق، كارگر مي توانست تا تاريخ 14/12/69 كه قانون كار جمهوري اسلامي ايران به مرحله اجرا در آمده است حداكثر 24 روز مرخصي ذخيره داشته باشد، بديهي است چنانچه كارگر از مرخصي خود استفاده نكرده باشد، مرخصي مزبور با اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران عيناً براي او محفوظ خواهد ماند و كارگر مي تواند وفق مقررات ماده 69 اين قانون از آن استفاده نمايد.

28- آيا كارگر از بابت مدتي كه در مرخصي استعلاجي بوده استحقاق استفاده از مزاياي مقرر در قانون كار و مقررات تبعي را خواهد داشت؟

ماده 74 قانون كار مدت مرخصي استعلاجي را كه به تاييد سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران شناخته است. به استناد ماده قانوني مذكور و با توجه به عرف معمول و رويه جاري، به ايام مذكور مرخصي  استحقاقي سالانه،             كمك عائله مندي، عيدي و پاداش و بن كارگري تعلق مي گيرد.

29- در دوران بيماري كارگر، پرداخت مزد با چه مرجعي مي باشد؟

پرداخت غرامت دستمزد كارگران بيمه شده در ايام مرخصي استعلاجي و مرخصي مربوط به ايام بارداري به عهده سازمان تأمين اجتماعي مي باشد كه بر اساس ضوابط و به ميزان مقرر در قانون تامين اجتماعي پرداخت مي گردد.

30- حداكثر مدتي كه كارگر مي تواند در طول سال از مرخصي استعلاجي استفاده كند چقدر است؟

در مقررات قانون كار محدوديتي براي مرخصي استعلاجي كارگران مشمول قانون كار پيش بيني نشده و به هر ميزان كه پزشك معالج تجويز نمايد مي توانند از مرخصي استعلاجي استفاده نمايند ضمناً اين نوع مرخصي ها اعم از كوتاه مدت و درازمدت تابع ضوابط و مقررات قانون تامين اجتماعي مي باشد.

31- كارگراني كه به دليل بيماري و استفاده از مرخصي استعلاجي قادر به استفاده از مرخصي استحقاقي سالانه خود نيستند مي توانند مرخصي خود را ذخيره نمايند؟

از آنجا كه مطابق ماده 74 قانون كار مدت مرخصي استعلاجي با تاييد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد لذا كارگر در ايام مذكور نيز مشمول برخورداري از مرخصي استحقاقي موضوع ماده 64 قانون مرقوم خواهد بود ولي از آنجا كه بر اساس ماده 66 اين قانون كارگر نمي تواند بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره نمايد، در مورد كارگراني كه تمام طول سال را در مرخصي استعلاجي بوده و نتوانند از مرخصي سالانه خود استفاده نمايند تنها 9 روز از مرخصي آن سال به حساب ذخيره مرخصي آنان منظور مي شود.

32- در موارد خاص مانند فوت بستگان نزديك و يا ازدواج، آيا كارگر بايد از مرخصي سالانه خود استفاده كند يا مرخصي خاصي براي او در قانون كار در نظر گرفته شده است؟

طبق ماده 73 قانون كار كليه كارگران مشمول اين قانون در موارد ازدواج دايم، فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان حق برخورداري از 3 روز مرخصي با استفاده از مزد را خواهند داشت. اين مرخصي با مرخصي استحقاقي سالانه كارگران بي ارتباط بوده و جداگانه قابل استفاده مي باشد. ضمناً زمان استفاده از 3 روز مرخصي موضوع ماده 73 قانون كار همزمان با فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان و يا ازدواج دايم بوده و قابل انتقال و استفاده در زمانهاي ديگر نمي باشد.

33- آيا در مورد اعطاي مرخصي تحصيلي به كارگران مشمول قانون كار، در قانون كار و مقررات تبعي براي كارفرمايان تكليفي پيش بيني شده است؟

در مقررات قانون كار به غير از مرخصي تحصيلي موضوع ماده 16 قانون كار كه يكي از انواع مرخصي بدون حقوق بوده و استفاده از آن موكول به توافق طرفين است پيش بيني خاصي در مورد تحصيل كارگران مشمول اين قانون در موسسات آموزش عالي يا مأموريت آموزشي و نظاير آن بعمل نيامده است و استفاده از آن منوط به وجود مقررات آموزشي در واحد مربوط و يا عرف و روال در كارگاه و يا پيش بيني موضوع در قرارداد كار منعقده في مابين طرفين خواهد بود.

34- آيا مرخصي حج كه در ماده 67 قانون كار پيش بيني شده است علاوه بر مرخصي استحقاقي سالانه كارگر است يا بايد از محل مرخصي سالانه استفاده شود؟

مرخصي پيش بيني شده در ماده 67 قانون كار، امتيازي جدا از مرخصي استحقاقي سالانه نبوده و از محل همين مرخصي استفاده مي شود. بديهي است چنانچه كارگر ذيربط مرخصي استحقاقي ذخيره نداشته باشد مي تواند از مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد توضيح اينكه در هر حال در صورت درخواست كارگر به استفاده از اين مرخصي، كارفرما مكلف به موافقت با آن خواهد بود.

35-علي‌رغم قانوني نبودن بازخريد مرخصي استحقاقي در زمان اشتغال، بعضي از كارفرمايان نسبت به بازخريد مرخصي كارگران اقدام و وجوه مربوط را به آنان پرداخت مي كنند تكليف چيست؟

 در اجراي ماده 66 قانون كار، در هر سال 9 روز از مانده مرخصي استحقاقي كارگران خود به خود براي سنوات بعد ذخيره مي گردد و در اين خصوص نظر به اينكه مزد مرخصي استحقاقي استفاده نشده فقط در موارد خاتمه قرارداد كار قابل محاسبه و پرداخت مي باشد. بدين لحاظ بازخريد مرخصي در زمان اشتغال قانوناً مورد پيدا نمي‌كند لذا چنانچه نسبت به بازخريد مرخصي استحقاقي كارگران در زمان اشتغال اقدام شده باشد اين امر در ماهيت قضيه تغييري ايجاد نكرده و با منظور داشتن ذخيره قانوني مرخصي استحقاقي استفاده نشده (هر سال 9 روز)، دريافتي كارگران از بابت بازخريدي مرخصي استحقاقي جزء بدهي آنان به كارفرما محسوب مي شود.

36- بازخريد مرخصي هاي ذخيره شده كارگر در هنگام خاتمه قرارداد كار بر مبناي مزد كارگر بعمل مي‌آيد يا بر مبناي حق السعي او؟

ايام مرخصي استحقاقي سالانه كارگران به منزله روزهاي كار آنان بوده و همچنانكه در مورد پرداخت دستمزد مربوط به ايام مرخصي در حين اشتغال عمل مي‌شود در هنگام خاتمه قرارداد كار بازخريد مرخصي استحقاقي استفاده نشده نيز بايد بر اساس حق السعي كارگر محاسبه و پرداخت گردد.

37- در چه شرايطي مي‌توان مرخصي استحقاقي سالانه كارگر را بازخريد نمود؟

مستند به ماده 72 قانون كار بازخريد ايام مرخصي استحقاقي استفاده نشده تنها در موارد فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و از كار افتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه پيش بيني شده و در ساير موارد با عنايت به مفهوم مخالف ماده مذكور و با التفات به فلسفه و علل برقراري مرخصي استحقاقي سالانه در حقوق كار مبني بر لزوم استراحت كارگران و جلوگيري از فرسودگي نيروي كار، بازخريد مرخصي سالانه كارگران و حتي ذخيره مرخصي آنان ميسر نخواهد بود.

38- در برخي از كارگاهها از جمله رستورانها معمول است كه در ماه مبارك رمضان كارگاه تعطيل است و اين تعطيل را به حساب مرخصي كارگران مي‌گذارند آيا اين رويه به لحاظ مقررات قانون كار معتبر است؟

چنانچه براساس عرف و روال، در كارگاهي استفاده كارگران از مرخصي استحقاقي سالانه در ماه مبارك رمضان با تعطيل كارگاه معمول بوده باشد رويه مزبور عرف كارگاهي تلقي و به عنوان شرايط كار كارگران آن كارگاه معتبر خواهد بود.

39- در برخي مواقع به جهت سهولت كار بهتر است مرخصي سالانه كارگران به ساعت تعيين شود تا به عنوان مثال بتوان مرخصي هاي ساعتي و يا مرخصي كارگراني را كه از تعطيل توافقي هفتگي استفاده مي‌كنند سريع‌تر و دقيق‌تر محاسبه نمود. آيا مي‌توان مرخصي را به ساعت تبديل كرد؟

از آنجا كه ميزان مرخصي استحقاقي سالانه كارگران به موجب ماده 64 قانون كار بدون احتساب جمعه و تعطيلات رسمي معادل 26 روز كاري تعيين گرديده و از طرفي با توجه به 44 ساعت كار هفتگي و تعطيل روز جمعه (بدون توجه به توافق هائي كه ممكن است كارگر و كارفرما در زمينه تنظيم ساعت كار نموده باشند) هر روز كار معادل 7 ساعت و 20 دقيقه مي‌باشد (مگر آنكه طرفين با ساعات كار كمتري توافق كرده باشند) لذا هر كارگر (تمام وقت و با ساعت كار قانوني) در ازاء يكسال كار معادل 26 روز كاري كه هر روز آن معادل 7 ساعت و 20 دقيقه محاسبه مي‌شود (جمعاً 190 ساعت و 40 دقيقه) حق استفاده از مرخصي استحقاقي را خواهد داشت.

40- آيا مرخصي‌هاي موردي كه در ماده 73 قانون كار براي فوت پدر، مادر، همسر و فرزندان و نيز ازدواج دايم پيش بيني شده است جزئي از مرخصي استحقاقي ساليانه است و يا جدا از آن بايد مورد استفاده قرار گيرد؟ در صورت تكرار ازدواج دايم استفاده از 3 روز مرخصي چه حكمي دارد؟

مرخصي هاي موردي موضوع ماده 73 قانون كار كه به مناسبت ازدواج دايم و يا فوت پدر و مادر، همسر و اولاد به كارگران داده مي‌شود جدا از مرخصي استحقاقي سالانه كارگر بوده و ارتباطي با مرخصي استحقاقي ساليانه موضوع ماده 64 قانون كار ندارد و در مورد بند الف ماده ياد شده (استفاده از 3 روز مرخصي براي ازدواج دايم) نيز محدوديتي در استفاده از 3 روز مرخصي براي تكرار ازدواج دايم پيش بيني نشده است.

41- كارگري خارج از شيفت كاري خود وظايف كارگري را كه در مرخصي به سر مي‌برد انجام مي‌دهد اشتغال ايشان مشمول چه نوع مقرراتي قرار مي‌گيرد؟

برخورداري از مرخصي استحقاقي ساليانه از جمله حقوق قانوني كارگران بوده و كارگري كه به دليل استفاده از مرخصي در محل كارگاه حضور پيدا نمي‌كند الزامي نسبت به جايگزين كردن فرد ديگري را بجاي خود نخواهد داشت. ضمناً كارگري كه موافقت مي‌كند در غير شيفت كاري خود وظايف كارگري كه در مرخصي به سر مي‌برد را انجام دهد اضافه كاري وي با رعايت شرايط مقرر در ماده 59 قانون كار محاسبه و پرداخت خواهد شد. از طرفي ارجاع وظايف كارگراني كه در مرخصي به سر مي‌برند به ساير كارگران همان شيفت منوط به توافق كارگران اخير خواهد بود.

42- در صورت مخالفت كارفرما با درخواست كارگر براي استفاده از مرخصي استحقاقي قانوناً چه تمهيداتي پيش بيني شده است؟

منطبق با ماده 69 قانون كار، تاريخ استفاده از مرخصي با توافق طرفين تعيين مي‌گردد و در صورت بروز اختلاف نظر اداره كار و امور اجتماعي قطعي خواهد بود به اين لحاظ كارفرما بايد در صورت درخواست مرخصي استحقاقي از سوي كارگر موافقت يا مخالفت خود را در مورد استفاده كارگر از مرخصي اعلام نمايد بديهي است در صورت مخالفت كارفرما با تقاضاي كارگر اين امر الزاماً به معني عدم استفاده كارگر از مرخصي مورد درخواست نخواهد بود بلكه همانگونه كه حكم ماده 69 مرقوم نيز تصريح دارد نظر قطعي اداره كار محل در موضوع اختلاف معتبر و قابليت اجرائي پيدا مي‌كند.

43- كارگري به دليل فوت پدر خود حق استفاده از 3 روز مرخصي با استفاده از مزد را پيدا كرده است حال اگر در بين اين 3 روز، روز جمعه و يا تعطيل رسمي واقع شود آيا اين تعطيلات را مي‌توان جزء 3 روز مرخصي منظور نمود يا خير؟

ماده 73 قانون كار براي كارگران مشمول اين قانون در موارد احصاء شده در اين ماده قانوني حق استفاده از 3 روز مرخصي با استفاده از مزد را مقرر داشته است چنانچه تعطيلات هفتگي و رسمي در فواصل اين 3 روز حادث شود احتساب آن جزء اين 3 روز مرخصي با روح حمايتي بودن قاعده قانوني و عبارت 3 روز مرخصي با استفاده از مزد كه در ماده 73 مرقوم مورد تاكيد قرار گرفته است تناسب پيدا نمي‌كند.

44- چنانچه كارگري روزهائي از هفته را غيبت داشته و يا در مرخصي استحقاقي و يا استعلاجي باشد پرداخت مزد روز جمعه وي چه صورتي پيدا مي‌كند؟

در اجراي تبصره 2 ماده 62 قانون كار، كارگراني كه در هفته كمتر از 6 روز و يا به عبارت ديگر كمتر از 44 ساعت كاركرد داشته باشند به همان نسبت از مزد و مزاياي روز جمعه آنان كسر خواهد شد مثلاً چنانچه كارگري در طول هفته 5 روز كار كرده باشد به ميزان از حقوق و مزاياي روز جمعه وي كسر مي‌شود متذكر مي‌گردد ايام مرخصي استحقاقي و مرخصي استعلاجي از اين قاعده مستثني مي‌باشد، بطور مثال اگر كارگري چند روز از هفته را در مرخصي استحقاقي و يا استعلاجي بسر برده باشد با توجه به اينكه اين ايام جزء سابقه كار كارگر محسوب مي‌گردد از مزد و مزاياي روز جمعه بطور كامل برخوردار خواهد شد.

45-  كارگران نوبتكار در زمان استفاده از مرخصي استحقاقي نيز مشمول استفاده از فوق العاده نوبتكاري قرار مي‌گيرند چه توجيهي براي آن وجود دارد؟

ايام مرخصي استحقاقي كارگران مشمول قانون كار مستند به تبصره الحاقي به بند يك تصويبنامه شماره 62602 مورخ 7/7/57 هيات وزيران مصوب 31/3/59 كميسيون شماره 2 شوراي انقلاب جزء روزهاي كار آنان محسوب بوده و استفاده از آن نبايد موجب كاهش در دريافتي آنان گردد، اصولاً در ايام مرخصي در "نوبتكار بودن" كارگر نوبت كار تغييري ايجاد نشده و كارگر در ايام مرخصي نيز عرفاً جزء كارگران نوبتكار كارگاه مربوط محسوب مي‌گردد و لذا كليه مزايائي كه قانوناً به اين دسته از كارگران تعلق مي‌گيرد در ايام مرخصي نيز بايد به آنان پرداخت شود.

46- در كارگاهي كارگران طبق موافقت جمعي براي سالهاي متمادي از مرخصي استحقاقي خود در مقطع معيني از سال استفاده مي كنند تغيير يكجانبه آن از سوي كارفرما چه حكمي دارد؟

تغيير توافق جمعي نحوه استفاده قسمتي از مرخصي استحقاقي ساليانه كه در سنوات گذشته در مقطع زماني مشخصي از سال و بطور مستمر براي سالهاي متمادي انجام شده است منوط به جلب موافقت كارگران ذينفع خواهد بود.

47- آيا در صورت مخالفت كارفرما با استفاده كارگر از مرخصي استحقاقي وي مي‌تواند بيش از 9 روز از مرخصي خود را ذخيره نمايد؟

مستند به ماده 66 قانون كار، كارگر در هر سال مجاز به ذخيره بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود نبوده و مابقي مرخصي سالانه وي يعني 17 روز كاري (براي كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال نداشته باشند) اجباراً مي بايد مورد استفاده قرار گيرد. ضمناًَ براي جلوگيري از تضييع حق كارگر در رابطه با مخالفت كارفرما با استفاده كارگر از مرخصي سالانه، كارگر ذينفع مي تواند به اداره كار و امور اجتماعي محل كارگاه مراجعه و مشكل خود را مطرح نمايد كه در اين حالت اداره كار رأساً تاريخ استفاده كارگر از مرخصي را تعيين و به طرفين يعني كارگر و كارفرما اعلام مي نمايد. در اين حالت اين تصميم براي هر دو طرف لازم الاتباع خواهد بود.

48- منظور از "سال" در احتساب مرخصي استحقاقي سالانه كارگران چيست؟ سال تقويمي يا سال كاري كارگر؟

"سال" چه در احتساب مرخصي سالانه و چه در ذخيره آن، سال كاري كارگر است كه از تاريخ شروع به كار آغاز و تا 12 ماه بعد ادامه دارد هر چند كه در برخي كارگاهها به جهت امكان سهولت محاسبه و ايجاد هماهنگي، عرف و روال سال تقويمي شمسي است.

49- آيا استفاده از مرخصي سالانه مربوط به هر سال موكول به خاتمه سال است يا اينكه كارگر مي تواند در طول سال از مرخصي مربوط استفاده نمايد؟

مستفاد از مواد 64 و66 قانون كار مرخصي استحقاقي مربوط به هر سال مي‌بايستي حداكثر تا پايان همان سال مورد استفاده قرار گيرد. ضمناً در مورد مرخصي استحقاقي مربوط به ماههاي آخر هر سال چنانچه امكان استفاده در همان سال ميسر نباشد مي توان آن را به حساب 9 روز مرخصي ذخيره شده كارگر محسوب نمود.

50- در برخي از كارگاهها، كارفرما موافقت با استفاده از مرخصي استحقاقي سالانه را موكول به اين مي كند كه كارگر جانشيني براي مدت استفاده از مرخصي تعيين نمايد و يا حتي در برخي موارد كارگر را مكلف مي كند كه دستمزد كارگر جانشين را خود پرداخت كند حكم قانون در اين باره چيست؟

كارگري كه از مرخصي استحقاقي خود استفاده مي كند تكليفي براي تعيين جانشين خود ندارد و اگر اين تعيين جانشين به درخواست كارفرما صورت پذيرفته باشد طبعاً پرداخت دستمزد كارگر جانشين به عهده كارفرما خواهد بود.

51- در كارهاي پيوسته (زنجيره اي) و تمامي كارهايي كه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضاء مي نمايد چنانچه بين كارفرما و نمايندگان قانوني كارگر در زمينه جدول زماني استفاده كارگران از مرخصي سالانه توافقي حاصل نشود تكليف چيست؟

چنانچه در اجراي تبصره ماده 69 قانون كار بين تشكل هاي كارگري مذكور در اين تبصره و كارفرما اختلاف بروز كند حكم ماده 69 در خصوص لازم الاجرا بودن نظر اداره كار و امور اجتماعي محل نافذ خواهد بود.