1- آيا غيرقانوني بودن اشتغال افراد كمتر از 15 سال در كارگاههاي مشمول قانون كار به اين معني است كه اگر چنين افرادي در حين كار در كارگاه دچار حادثه شوند حمايت هاي قانوني مقرر در قانون تامين اجتماعي نيز شامل آنها نخواهد گرديد؟

 از آنجا كه در ماده 70 قانون تامين اجتماعي به كلمه "بيمه شدگان" اشاره شده و با عنايت به اينكه قانون تامين اجتماعي فقط شامل مشمولين قانون كار نمي باشد و صرف اثبات عدم شمول مقررات قانون كار به فرد، وي را از شمول مقررات قانون تامين‌اجتماعي خارج نمي سازد لذا چنانچه فردي با سن كمتر از 15 سال عليرغم ممنوعيت مقرر در ماده 79 قانون كار اشتغال بكار يافته و بيمه شده باشد و سپس دچار حادثه گردد استفاده وي از مزاياي قانون تامين اجتماعي از جمله مستمري از كار افتادگي مغايرتي با مقررات قانون كار نخواهد داشت. بديهي است كه در هر صورت مجازات مقرر در ماده 176 قانون كار در مورد كارفرما كه بر خلاف ماده 79 قانون كار اقدام به بكارگيري افراد زير پانزده سال نموده است قابل اعمال مي باشد.

2- در صورت بيمه نبودن كارگر چنانچه وي به دليل بيماري قادر بكار نباشد آيا كارفرما نسبت به پرداخت حقوق و مزاياي او در مدت بيماري تكليف دارد؟

در قانون كار و مقررات مرتبط در زمينه تكليف كارفرما براي پرداخت مزد و مزايا به كارگراني كه بيمه نشده و به دليل بيماري و يا حادثه قادر بكار نباشند قواعد خاصي پيش بيني نشده است اما طبق ماده 36 قانون تامين اجتماعي كارفرما مسئول پرداخت حق بيمه سهم خود و بيمه شده به سازمان مي باشد و همانگونه كه در قسمت پاياني ماده مرقوم آمده است تأخير كارفرما در پرداخت حق بيمه يا عدم پرداخت آن رافع مسئوليت و تعهدات سازمان در مقابل بيمه شده نخواهد بود ضمن اينكه برابر ماده 148 قانون كار كارفرما مكلف است كارگران را نزد سازمان تأمين اجتماعي بيمه نمايد تخلف از اجراي اين ماده قانوني مجازات مندرج در ماده 183 اين قانون را به دنبال خواهد داشت.

3- آيا الزامي براي بازنشسته كردن كارگراني كه كارشان در كميته هاي استاني سخت و زيان آور تشخيص داده شده است وجود دارد؟

كارگران بيمه شده اي كه كار آنان توسط كميته هاي استاني سخت و زيان آور تشخيص داده مي شود در صورت تمايل و واجد شرايط بودن مي توانند درخواست بازنشستگي نمايند و در قانون كارهاي سخت و زيان آور و آيين نامه اجرايي آن الزامي در زمينه بازنشستگي اجباري كارگران ملاحظ نمي شود.

4- چرا سازمان تامين اجتماعي در مواقعي كه كارگر بيمار و قادر بكار نيست غرامت دستمزد سه روز اول بيماري را به وي پرداخت نمي نمايد؟

طبق بند يك ماده 62 قانون تامين اجتماعي، در مواردي كه عدم اشتغال بكار ومعالجه به سبب بيماري باشد، در صورتي كه بيمار در بيمارستان بستري نشود غرامت دستمزد از روز چهارم پرداخت خواهد شد.

بديهي است چنانچه پرداخت غرامت دستمزد 3 روز اول بيماري كارگران، بنابر توافق صريح و يا ضمني كارفرما، در كارگاه معمول بوده باشد، رويه معمول به عنوان عرف و روال كارگاه محسوب و بطور يكجانبه از طرف كارفرما قابل تغيير نخواهد بود.

5-آيا كارفرما تكليفي به كسر حق بيمه از دستمزد واقعي كارگران را دارد يا بايد بر مبناي دستمزد مقطوع تعيين شده توسط سازمان تأمين اجتماعي اقدام نمايد؟

هر چند بر اساس ماده 35 قانون تامين اجتماعي دستمزد مقطوع تعيين شده جهت دريافت كسورات بيمه ارتباطي با دستمزد واقعي دريافتي كارگران ندارد لكن از آنجا كه تعيين دستمزد مقطوع به ميزاني كمتر از ميزان دستمزد واقعي مي تواند كارگران بويژه آنهايي را كه در سالهاي پاياني قبل از بازنشستگي بسر مي برند متضرر سازد لذا لازم است در اين زمينه با هماهنگي هائي كه صورت مي گيرد ترتيبي اتخاذ شود كه حق بيمه از دستمزد واقعي كارگران بيمه شده كسر گردد تا حقي از اين قبيل كارگران تضييع نشود.

6- افزايش مزد كارگران كه بر اساس مصوبات شواريعالي كار صورت مي گيرد آيا در ميزان مزدي كه سازمان تأمين اجتماعي بر پايه اختيار ناشي از مواد 31 و 35 قانون تأمين اجتماعي تعيين مي كند موثر است يا خير؟

دستمزد مقطوع تعيين شده از طرف سازمان تأمين اجتماعي بر اساس اختيار ناشي از مواد 31 و 35 قانون تأمين اجتماعي و به پيشنهاد هيأت مديره و تصويب شورايعالي تأمين اجتماعي صورت گرفته و با حداقل مزد تعيين شده توسط شورايعالي كار موضوع ماده 41 قانون كار هيچگونه ارتباطي ندارد.

7- تكليف كارفرمايان نسبت به كسر حق بيمه و ارسال آن به شعب سازمان تأمين‌اجتماعي؟

به موجب ماده 36 قانون تأمين اجتماعي كارفرما مسئوليت پرداخت حق بيمه سهم خود و بيمه شده به سازمان تأمين اجتماعي مي باشد و مكلف است در موقع پرداخت مزد يا حقوق و مزايا به كارگر، سهم بيمه شده را كسر و باضافه سهم خود آنرا به سازمان تأديه نمايد. در صورتي كه كارفرما از كسر حق بيمه سهم بيمه شده خودداري كند شخصاً مسئول پرداخت آن خواهد بود. تأخير كارفرما در پرداخت حق بيمه يا عدم پرداخت آن، رافع مسئوليت و تعهدات سازمان در مقابل بيمه شده نخواهد بود.

8- در برخي مواقع كميسيون هاي پزشكي سازمان تأمين اجتماعي توصيه مي كنند كارفرما كار سبك به كارگر بدهد در اينگونه مواقع تكليف چيست؟

اختيار شوراي پزشكي در زمينه توصيه كار مناسب در تبصره يك ماده 92 قانون كار منحصراًَ در مورد كارگراني است كه از طرف شوراي پزشكي مورد معاينه قرار گرفته و مبتلا به بيماري ناشي از كار و يا در معرض ابتلا تشخيص داده شوند كه در اين صورت كارفرما و مسئولين مربوط مكلف خواهند بود كار او را بر اساس نظريه شوراي پزشكي مذكور بدون كاهش حق السعي در قسمت مناسب ديگري تعيين نمايند و غير از مورد اخير الذكر پيش بيني توصيه ارجاع كار سبك نشده است.

9- منظور از شوراي پزشكي نام برده شده در تبصره يك ماده 92 قانون كار كدام شوراست؟ آيا منظور همان كميسيون هاي پزشكي سازمان تأمين اجتماعي مي باشد؟

مراد از شوراي پزشكي مذكور در تبصره يك ماده 92 قانون كار، شوراي پزشكي موجود در منطقه در زمان بيماري كارگر است كه در حال حاضر كميسيون هاي پزشكي سازمان تأمين اجتماعي وابسته به وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي مي باشد.

10- آيا تأخير در ارسال ليست بيمه از طرف كارفرمايان مانع انجام تعهدات سازمان تأمين اجتماعي نسبت به بيمه شده مي شود؟

درمواردي كه به علت تاخير كارفرمايان در ارسال ليست هاي بيمه، برخي از شعب سازمان تأمين اجتماعي از تمديد اعتبار دفترچه هاي درماني كارگران و انجام مسئوليت و تعهدات خود در قبال آنان امتناع مي نمايند ذكر اين نكته ضروري بنظر مي رسد كه مطابق قسمت اخير ماده 36 قانون تأمين اجتماعي تاخير كارفرما در پرداخت حق بيمه يا عدم پرداخت آن رافع مسئوليت و تعهدات سازمان در مقابل بيمه شده نخواهد بود و حسب ماده 40 قانون مرقوم در صورتي كه كارفرما از ارسال صورت مزد مذكور در ماده 39 اين قانون خودداري نمايد سازمان مي تواند حق بيمه را راساً تعيين و از كارفرما مطالبه و وصول نمايد.

11- براي استفاده از مقرري بيمه بيكاري چه شرايطي لازم است آيا بيمه شدگاني كه مشمول قانون كار نمي باشند نيز مي توانند برخوردار از مقرري بيمه بيكاري باشند؟

شرط لازم براي يافتن استحقاق به استفاده از مزاياي قانون بيمه بيكاري شمول قانون كار به شخص بوده و به عبارت ديگر صرف شمول مقررات اين قانون فرد را مشمول مقررات قانون بيمه بيكاري نيز قرار خواهد داد (ماده 148 قانون كار و بند الف ماده 4 قانون تأمين اجتماعي و نيز ماده يك قانون بيمه بيكاري) و در صورت بروز اختلاف و يا شبهه در خصوص شمول و يا عدم شمول مقررات قانون كار راي قطعي مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار قاطع دعوي خواهد بود و از آنجا كه مستند به ماده 4 قانون بيمه بيكاري معرفي كارگر بيكار شده با واحد كار و اموراجتماعي است لذا استنكاف سازمان تأمين اجتماعي از انجام تعهد خود در زمينه برقراري مقرري بيمه بيكاري براي بيمه شده بيكار فاقد وجهه قانوني مي باشد.

12- كارگراني كه از مقرري بيمه بيكاري استفاده مي كنند در صورت اشتغال مجدد در حين استفاده از مقرري، اقدام به قطع مقرري بيمه بيكاري آنان مي شود. سئوال اين است كه آيا پرداختن به دستفروشي و دوره گردي را مي توان از مشاغل قابل قبول براي قطع مقرري بيمه بيكاري دانست؟

منظور از اشتغال مجدد موضوع بند الف و تبصره 2 ماده 8 قانون بيمه بيكاري و ماده 17 آيين نامه اجرايي آن، اشتغال بكار در مشاغلي است كه عرفاً بتوان آنها را جزء شغل قابل قبول و پذيرفته شده در مجموعه كار و اشتغال جامعه كارگري به حساب آورد و به اين لحاظ عناويني چون دستفروشي، دوره گردي و نظاير آن از مصاديق شغل به مفهوم ياد شده شناخته نمي شود و به اين اعتبار تلقي آنها به عنوان اشتغال بكار مجدد و قطع مقرري بيمه بيكاري كارگر موضوعيت نخواهد داشت.

13-آيا ايام استفاده از مقرري بيمه بيكاري جزء سابقه كار كارگران در كارگاه به حساب مي آيد؟

در قوانين كار و تأمين اجتماعي و نيز در قانون بيمه بيكاري و آيين نامه اجرائي آن در مورد احتساب مدت دريافت مقرري بيمه بيكاري جزء سوابق كارگاهي كارگران مقرراتي پيش بيني نشده است اما اين ايام جزء سابقه پرداخت حق بيمه آنان به لحاظ از كار افتادگي كلي، فوت و بازنشستگي منظور مي گردد بنابراين محسوب داشتن مدتي كه كارگران از مقرري بيمه بيكاري استفاده مي كنند جزء سوابق كار كارگاهي منوط به توافق كارفرما خواهد بود.

14- كارگري در ايام بيماري اخراج و بيكاري وي در مراجع حل اختلاف قانون كار بدون ميل و اراده تشخيص داده شده است در اين صورت آيا وي مشمول استفاده از مقرري بيمه بيكاري مي شود؟

هر چند اخراج كارگر در زمان استراحت پزشكي به دليل فقدان رابطه كاري و مزدي با كارفرما غيرقابل توجيه بنظر مي رسد ولي اين امر مانع استفاده فرد بيكار شده از مقرري بيمه بيكاري در صورت اظهارنظر اداره كار و امور اجتماعي محل مبني بر غيرارادي بودن بيكاري كارگر بشرط داشتن شرايط مندرج در بند "الف" ماده 6 قانون بيمه بيكاري نخواهد بود و در اين زمينه تكليف واحدهاي اجرايي سازمان تأمين اجتماعي قانوناً همان است كه در ماده 3 قانون مرقوم و نيز ماده 8 آيين نامه اجرايي مربوط مقرر شده است.

15-آيا سازمان تأمين اجتماعي حق دارد نسبت به برقراري مقرري بيمه بيكاري به افراد معرفي شده از سوي اداره كار امتناع نمايد؟

از آنجا كه مستند به ماده 3 آيين نامه اجرايي قانون بيمه بيكاري تعيين تاريخ وقوع بيكاري صراحتاً با واحد كار و امور اجتماعي بوده و بيمه شده حسب دلالت ماده 4 قانون بيمه بيكاري با معرفي واحد كار و امور اجتماعي مزبور است كه از مزاياي اين قانون منتفع خواهد شد، عدم برقراري مستمري بيكاري از سوي سازمان تأمين اجتماعي براي بيكاران معرفي شده فاقد مستند قانوني خواهد بود.

16-تعلق مقرري بيمه بيكاري به كارگراني كه فصلي بوده و يا قرارداد كار موقت دارند چگونه است؟

از آنجا كه كارگران شاغل در طرح ها و پروژه ها در هنگام شروع اشتغال از ماهيت موقت پروژه و يا طرح محل اشتغال مطلع بوده و با اين علم و اطلاع، اقدام به انعقاد قرارداد كار مي نمايند و نيز در مورد كارگران فصلي، ماهيت كار آنها (كار فصلي) به نحوي است كه كار اصولاً پس از اتمام فصل كار تا شروع فصل بعدي به حالت تعليق در مي آيد و اين كارگران با پذيرش اين نحوه كار به كار اشتغال يافته اند، اطلاق بيكاري خارج از ميل و اراده به بيكاري ناشي از اتمام پروژه و يا بيكاري حدفاصل دو فصل كار با قانون بيمه بيكاري انطباق ندارد.

17- در واحدي كارگران به دليل اجراي طرح تغيير ساختار از مقرري بيمه بيكاري استفاده مي كنند آيا به اين ايام پايه هاي سنواتي تعلق مي گيرد؟

با توجه به اينكه در زمان اجراي طرح تغيير ساختار، كارگراني كه از مقرري بيمه بيكاري استفاده مي كنند فاقد رابطه كاري و مزدي با كارگاه مربوط مي باشند احتساب اين مدت جزء سوابق كار كارگاهي منوط به توافق كارفرماست. بنابراين در شرايطي كه ايام تغيير ساختار جزء سابقه خدمت كارگران منظور نمي شود اعطاي پايه هاي سنواتي اين مدت نيز مورد پيدا نمي كند. لازم به يادآوري است كه ادامه كار كارگران بعد از تغيير ساختار با حفظ سابقه كار قبلي و تأثير افزايش هاي مزدي ناشي از مصوبات شواريعالي كار صورت مي گيرد.

18-با وجود اينكه بر اساس مقررات تشخيص بيكاري بدون ميل و اراده در اختيار واحد كار و امور اجتماعي است ديده مي شود كه اين تشخيص به راي مراجع حل اختلاف منوط مي گردد منطق اين كار چيست؟

هر چند كه مستند به ماده 3 آيين نامه اجرايي قانون بيمه بيكاري، تشخيص بيكاري بدون ميل و اراده و تاريخ وقوع بيكاري بعهده واحد كار و امور اجتماعي گذاشته شده است، لكن اين امر مسلم است كه اين تشخيص بدون بررسي هاي لازم و انجام تحقيق امكان پذير نبوده و نمي تواند مبناي درستي داشته باشد. در همين رابطه است كه توصيه شده و مي شود كه با عنايت به صلاحيت مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار در زمينه رسيدگي به اختلافات كارگري و كارفرمايي و بويژه مساله حساس فسخ قرارداد كار، تشخيص مزبور بر پايه راي قطعي مراجع ياد شده مبتني باشد.

19-مي دانيم خدام و كاركنان بقاع متبركه، مساجد، حسينيه ها، تكايا، مدارس علوم ديني موقوفه و موقوفات عام غير توليدي از شمول موادي از قانون كار مستثني شده اند ليكن آيا اين استثنا به معني عدم شمول مقررات قانون بيمه بيكاري به آنان نيز مي باشد؟

خدام و كاركنان بقاع متبركه، مساجد، حسينيه ها، تكايا، مدارس علوم ديني موقوفه و موقوفات عام غيرتوليدي حسب آيين نامه مصوب مورخ 26/11/73 هيأت وزيران از شمول موادي از قانون كار به ترتيب مذكور در آيين نامه فوق مستثني شده اند بديهي است اين معافيت ها با توجه به كليت شمول قانون كار نسبت به كاركنان مزبور، موجبي براي عدم استفاده آنان از مقرري بيمه بيكاري نخواهد شد.

20- آيا در مدتي كه كارگران از مقرري بيمه بيكاري استفاده مي كنند مشمول مزاياي رفاهي حين اشتغال مانند عائله مندي، بن كارگري و غيره نيز مي باشند؟

نظر به اينكه در زمان استفاده از مقرري بيمه بيكاري، كارگران فاقد رابطه كاري و مزدي با كارفرما مي باشند به اين لحاظ كارفرما تكليفي نسبت به پرداخت مزاياي رفاهي كه در زمان اشتغال به كارگران پرداخت مي كند مانند كمك هزينه هاي مسكن، عائله‌مندي و بن كارگري ندارد و دادن اين مزايا به افرادي كه از مقرري بيمه بيكاري استفاده مي‌كنند صرفاً منوط به توافق كارفرما خواهد بود.

21- آيا افراد بازنشسته كه از سازمان تأمين اجتماعي مستمري دريافت مي دارند چنانچه مجدداً در واحدهاي كارگري مشمول قانون كار شاغل شوند بن كارگري شامل آنان خواهد شد؟

شرط استحقاق دريافت بن كارگري صرفاً شمول مقررات قانون كار نسبت به اشخاص بوده و در اين زمينه كليه بازنشستگان از جمله كارگراني كه بازنشسته شده و از سازمان تأمين اجتماعي مستمري دريافت مي دارند چنانچه در بخش خصوصي شاغل شوند مشمول قانون كار قرار مي گيرند و در نتيجه از مزاياي بن كارگري نيز برخوردار خواهند بود و در اين زمينه چنانچه سازمان تأمين اجتماعي در خصوص ادامه پرداخت مستمري بازنشستگي به دليل اشتغال كارگر بازنشسته مقررات محدود كننده اي داشته باشد اين امر مانع از شمول قانون كار نسبت به بازنشستگان شاغل در واحدهاي مشمول قانون كار نمي شود.